PENILAIAN PRESTASI - semua impikan prestasi yang awesome...

Soalan 1:

Senaraikan tiga isu yang dihadapi dalam pelaksanaan penilaian prestasi di sekolah/organisasi anda.

Di sekolah isu penilaian prestasi merupakan isu yang menjadi topik yang hangat dibincangkan apabila Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) diumumkan. Ramai yang mempersoalkan guru –guru yang terpilih menerima APC.  Apakah kriteria pemilihan yang dibuat?.  Inilah beberapa isu atau persoalan dalam membuat  penilaian prestasi di sekolah untuk difikirkan dan dibuat tindakan penambahbaikan..

1.  Guru-guru tidak berpuas hati terhadap penilaian prestasi mereka dan menganggap penilaian yang dilakukan adalah tidak tepat dan menyeluruh. Penilaian yang bias dan mementingkan kroni serta tidak telus. Markah yang diberikan tidak setimpal dengan tugas yang diberikan. Guru yang tidak banyak tugas mendapat markah yang tinggi manakala mereka sebaliknya.  Penilaian prestasi  yang rendah menyebabkan guru “demotivate” lalu seterusnya malas untuk komited dalam tugas.

2.  Pegawai penilai sering menerima tohmahan dan dituduh menyalah gunakan kuasanya oleh pihak bawahan lantaran terdapat andaian yang menyebut melalui penilaian prestasi ia menjadi alat kepada pihak atasan untuk menghukum mana-mana kakitangan bawahan yang tidak sehaluan dengannya. Situasi ini menyebabkan pegawai penilai merasa tertekan kerana mungkin beliau merasakan telah membuat penilaian yang terbaik namun disebabkan tuduhan tersebut iklim bekerja di sekolah tidak lagi kondusif.

3.  Pegawai penilai mempunyai masalah dan berada dalam dilema kerana mereka tidak mempunyai kemahiran dalam penilaian prestasi  namun mereka terpaksa membuat penilaian kerana disebabkan tugas dan tanggung jawab. Penilaian menjadi subjektif dan sukar untuk dinilai contohnya bagaimana menilai kakitangan yang berumur untuk tempoh semasa sedangkan secara logiknya tentu sekali kakitangan muda lebih kreatif, bertenaga dan berdaya saing berbanding kakitangan yang berumur. Patutkah kakitangan yang berumur diberi markah rendah sedangkan beberapa tahun sebelum itu dirinya telah memberikan perkhidmatan yang baik dan cemerlang. Isu tidak kompeten dalam membuat penilaian akan menerbitkan isu yang lain.

************************************************************

Soalan 2:

Huraikan bagaimana isu-isu tersebut boleh ditangani di sekolah/organisasi anda

Definasi penilaian prestasi

Penilaian Prestasi adalah satu perkara yang dilakukan oleh manusia pada setiap masa. Perkataan penilaian atau (appraisal) berasal daripada perkataan latin iaitu (pretiare) yang bermakna menilai (Coens & Jenkins, 2000). Prestasi pula adalah pencapaian atau performance atau “ the way in which someone or something functions”. Oleh yang demikian kita mengatakan penilaian prestasi sebagai proses membuat penilaian untuk menentukan sama ada seseorang itu berfungsi dalam menjalankan sesuatu tugas, Dalam lain perkataan penilaian prestasi dianggap sebagai proses di mana sumbangan pekerja kepada organisasinya dinilai disepanjang tempoh masa tertentu oleh penyelianya  berbanding standard-standard yang telah ditetapkan.

Menurut Mc Gregor (1960:257-259)  bahawa penilaian prestasi selalu dipandang sebagai satu bentuk teknik pentadbiran. Ia menjadi sebahagian dari strategi pengurusan yang logiknya bertujuan untuk mengarahkan pekerjanya supaya menunjukan usaha ke arah mencapai matlamat organisasi. Oleh yang demikian dalam mengurus prestasi di sekolah seorang pemimpin sekolah perlu memahami Model Pengurusan Prestasi iaitu asas-asas pengurusan prestasi, penetapan matlamat, bimbingan prestasi, dorongan berkesan dan penilaian prestasi. Dalam mengurus prestasi pula faktor akauntabiliti, kemahiran pengurus dan bagaimana melaksanakan pengurusan  prestasi perlu diutamakan.

 Proses pengurusan prestasi bermula dengan Perancangan Tahunan Sekolah. Penetapan perancangan strategik sekolah berdasarkan visi dan misi iaitu penetapan halatuju sekolah. Seterusnya penetapan rancangan atau program dan penetapan SKT - Sasaran Kerja Tahunan. Kemudian proses pelaksanaan kerja dan pengesanan. Pada pertengahan tahun kajian semula dibuat. Pelaksanaan kerja dan pengesanan dibuat semula sehinggalah kepada penilaian pencapaian kerja di mana pada peringkat ini tercapainya Perancangan Tahunan Sekolah. Seterusnya penyediaan laporan penilaian prestasi. Laporan dibincang dan dihantar ke panel Panel Sumber Manusia untuk penerimaan anugerah atau tindakan kepada pekerja dan akhirnya  kepada penyimpanan maklumat prestasi.

Namun demikian dalam membuat penilaian prestasi di sekolah, banyak kontroversi atau isu-isu yang timbul. Ketidakpuasan hati terhadap penilaian yang dibuat oleh pegawai penilai selalu menjadi bualan dan persoalan dalam kalangan warga sekolah.  Coens and Mary (2000), menyatakan hari-hari penilaian prestasi menuju kepada kematian. Laporan yang dikeluarkan dalam kajian ini mengatakan penilaian yang dibuat tidak berkesan dalam menilai kekuatan dan kelemahan mereka. Mereka juga berpandangan laporan penilaian tidak membantu dalam perancangan latihan yang diperlukan oleh mereka.

Oleh itu bagaimana kita dapat menangani isu ini supaya penilaian prestasi dapat membantu organisasi ketika membuat keputusan-keputusan mengenai satu dasar yang berkait dengan warga sekolah. Warga sekolah pula akan dapat mengetahui tahap prestasi masing-masing berbanding dengan standard-standard yang telah ditetapkan. Hasilnya penilaian prestasi dapat memberi penilaian yang lebih adil dan tepat kepada mereka.

Sistem penilaian prestasi amat terdedah kepada penyelewengan. Di atas kertas sistem ini kelihatan senang untuk dilaksanakan tetapi ianya tidak mudah seperti yang dijangkakan. Kelemahan dalam pelaksanaannya menyebabkan pekerja mempunyai persepsi negatif terhadap sistem ini. Daley (1992), menyatakan penilaian prestasi sangat bergantung kepada skil seorang pegawai penilai. Kebanyakan pegawai penilai dilihat mempunyai masalah ketika membuat penilaian kerana mereka tidak mempunyai kemahiran. Penilaian atau laporan yang diberikan cenderung menjadi sangat subjektif dan tidak setara dengan laporan-laporan yang dibuat oleh pegawai penilai lain.

Faktor-faktor seperti interpersonal, bias atau “personal liking” dan “external preferences” seperti fahaman politik, ugama, umur dan jantina telah mempengaruhi proses penilaian. Pegawai penilai tidak dapat menunjukkan pengetahuan, skil dan keupayaan untuk menjadi pegawai penilai yang berkesan dan tidak memberi perhatian yang sepenuhnya kepada proses penilaian. 

McCourt and Eldrige (2003) menyenaraikan beberapa kesilapan yang berlaku ketika membuat rating.

Leniency: adalah kecenderungan pegawai penilai untuk memberi rating yang tinggi daripada sepatutnya. Apabila berlaku, pekerja akan memperolehi rating markah yang tinggi daripada kelayakan sepatutnya.

Dispersion: adalah kecenderungan pegawai penilai menggunakan skor dalam skala tertentu sahaja ketika membuat penilaian. Umpamanya hanya menggunakan skor  7, 8, 9 daripada skor 1 hingg 10 yang ditetapkan.

Halo effect: adalah kecenderungan pegawai penilai memberikan penilaian tertentu berdasarkan pengetahuan dan pengalaman terdahulu beliau terhadap pegawai yang dinilai. Umpamanya jika pada tahun lepas seorang pekerja mempunyai prestasi baik pegawai penilai mungkin akan memberikan markah yang tinggi pada tahun penilaian semasa juga sebaliknya.

Contrast error: terjadi apabila seseorang pekerja itu dinilai dengan membandingkan prestasinya dengan pegawai lain dan bukannya bersandarkan kepada pencapaian sebenar.

Hal yang demikian, untuk melaksanakan penilaian prestasi dengan lebih sempuna, beberapa kaedah digunakan  supaya isu dalam penilaian prestasi dapat dikurangkan.

Appraisal Feedback

Appraisal Feedback (AF) adalah sangat penting dalam proses penilaian prestasi kerana tanpanya tidak ada cara lain pekerja atau pegawai yang dinilai dapat mengetahui prestasi kerja mereka. AF menyediakan saluran kepada pegawai penilai membincangkan dengan pekerja tentang prestasi dan merancang rancangan masa hadapan. Sebagai motivasi, pekerja perlu mengetahui jika mereka dinilai sebagai berprestasi dan dalam masa yang sama dapat mengambil tindakan pembaikan jika mereka mengetahui prestasi mereka tidak mencapai standard yang ditetapkan.

James A.F.Stoner berpendapat bahawa kemajuan seseorang pekerja bawahan hendaklah melalui satu proses yang berterusan mengikut jangka masa yang telah ditetapkan atau bila mana ia difikirkan perlu. Pekerja yang dinilai hendaklah diberitahu secara lisan atau bertulis berkenaan prestasinya sepanjang masa.

Dalam hal yang demikian AF boleh dilaksanakan melalui pelbagai kaedah dan yang paling utama adalah melalui temubual secara formal di antara majikan dengan pekerja. Temu bual tersebut perlu mempunyai unsur penyertaan 2 hala majikan pekerja. Pegawai penilai yang berjaya ialah yang memberi ruang kepada pekerja menyatakan pandangan mereka semasa proses penilaian. Komunikasi  2 hala mempunyai kebaikan-kebaikan berikut.

1.       Pekerja yang dinilai berpeluang mengetahui kelemahannya dan perlu dipertingkatkan.

2.      Memberi peluang pekerja mengemukan pendapat.

3.      Penilai dapat mengetahui bidang kelemahan yang ujud dengan tepat yang membolehkan mencari jalan pembaikkan yang praktikal.

4.      Penilai dapat mengeksploit pengajaran dan pembelajaran dari pekerja ke arah memajukan prestasi dengan menguntungkan organisasi.

Appraisal Understanding

Segala maklumat mengenai semua elemen sistem penilaian prestasi perlu disebarkan agar guru dan staf dapat memahami bagaimana sistem berkenaan beroperasi. Adalah sangat penting bagi guru dan staf untuk mengetahui keseluruhan ide proses penilaian.  Mereka mesti mengetahui apakah asas yang digunakan untuk menilai prestasi mereka kerana dengan cara ini mereka dapat mempamerkan prestasi yang menepati tahap yang ditetapkan. Mereka juga perlu tahu tujuan penilaian prestasi diadakan dalam organisasi, kaedah rating yang digunakan dan standard prestasi yang ditetapkan.

Menurut Berman dll., (2001) Sistem penilaian prestasi memerlukan bukan setakat polisi dan prosedur tetapi perlu mendapat sokongan dari semua tenaga kerja. Pekerja perlu diberikan kefahaman mengenai polisi dan prosedur penilaian prestasi. Mereka akan lebih menerima sistem berkenaan jika mereka memahami.

Appraisal participation

Penilaian prestasi akan lebih berkesan jika penglibatan secara tidak langsung oleh pihak pekerja. Etcalfe (dalam McCourt & Eldridge.2003), menyatakan pegawai penilai yang berjaya adalah mereka yang membenarkan kakitangannya melibatkan diri dalam proses penilaian. Nemeroff and Wexkley ( dalam McCourt & Eldrige, 2003) juga menyatakan penyertaan pekerja akan meningkatkan penerimaan sistem ini oleh mereka.

Pendekatan pengurusan pada masa ini adalah menggalakkan pekerja dalam proses membuat keputusan. Tanpa penyertaan pekerja, tugas membuat penilaian akan menjadi sukar di mana penyelia akan cenderung untuk membelakangkan proses dan prosedur penilaian. Penglibatan pekerja perlu diambil kira dalam membentuk dan melaksanakan sistem penilaian prestasi. Jika pekerja dibenarkan ikut serta,  kefahaman mereka terhadap penilaian prestasi akan meningkat dan seterusnya mereka akan dapat menerima sistem ini.

Kajian menunjukkan untuk meningkatkan penglibatan pekerja, kaedah penilaian diri sendiri atau “self appraisal”  perlu digalakkan. Menurut Daley (1992), “ After all, manager mostly does not know what their employees are doing because manager cannot be with them all the time. Since the employee is the only who accurately knows about their own performance, it has been suggested to allows them to evaluate their own performance.”

Kesimpulannyanya,  penilaian prestasi adalah perkara sangat kompleks dan untuk menjadikan ianya berkesan sistem ini mesti dibentuk dan dilaksanakan dengan cukup berhati-hati. Jika tidak itulah yang dikatakan ianya banyak mendatangkan lebih keburukan dari kebaikan. Pelaksanaan yang lemah menyebabkan sekolah gagal mendapatkan faedah daripada sistem tersebut. Bukan salah sistem tapi pelaksanaannya yang menjadi isu dan perhatian yang tinggi perlu diberikan  terhadapnya. Pegawai penilai perlu mempunyai kemahiran dalam melaksanakan penilaian prestasi. Pekerja perlu melibatkan diri dalam penilaian tersebut. Selain dari itu maklumat sistem penilaian prestasi perlu disebarkan supaya pekerja dapat meningkatkan persepsi serta penerimaanya. Kaedah “multiple appraisals” dalam membuat penilaian mungkin boleh dipraktikkan. Jika  proses penilaian prestasi  lebih terbuka, semua pihak dalam organisasi akan mendapat kebaikan darinya.

Pesanan buat junior NPQEL

Kepada rakan-rakan NPQEL yang sedang mengikuti kursus ini, 

Sebenarnya aku pun terkedu pabila aku melihat pageview bagi blog ini meningkat naik. Namun aku rasa sejak aku updatekan assigment yang aku buat dulu, tiba-tiba eh! peliknya rupa-rupanya ada yang membaca blog aku ni. Aku amat berharap andai tuan/puan membaca assignmen ku, aku relakan namun kalaulah soalan tu sama dengan soalan yang aku buat, jangan lah tuan/puan tiru 100%. Bukannya apa, pensyarah IAB ni pandai-pandai belaka, mereka ada cara untuk trace samada tiru/plagiat. Apa yang perlu tuan/puan buat ialah ambil isi-isi penting kemudian karanglah sendiri. Kalau boleh tambahlah isi-isi yang lain, mana tau markah akan lagi awesome. Aku buat ikut kefahamanku. Kadangkala pensyarah mempunyai pendapat yang berbeza. Mungkin dengan pensyarah yang berbeza markah juga berbeza. So selamatlah membuat tugasan kepada junior2 ku. Aku kat sini sajer syok sendiri.....

HUBUNGAN SESAMA MANUSIA

  Berdasarkan video yang disediakan, cadangkan satu aktiviti yang boleh dilaksanakan di sekolah anda yang merangkumi semua sub-modul dalam Modul 5 yang telah anda pelajari.

Cadangan anda hendaklah ditaip dengan menggunakan font Arial 11, double spacing, tidak melebihi tiga (3) muka surat. 

Pelbagai program yang di jalankan di sekolah melibatkan hubungan dengan komuniti.  Hubungan dengan masyarakat setempat dan komuniti luar yang akrab akan membina jaringan dan jalinan yang memberi kebaikan kepada kedua-dua pihak.  Pihak sekolah memerlukan pihak luar bagi mendapatkan sokongan dana untuk menjalankan program dan pihak luar pula sering memohon bantuan dari segi murid-murid dan guru untuk melibatkan diri dalam program mereka.

Program yang boleh dibuat di sekolah ialah program mencari dana bagi menampung pembiayaan untuk membeli sebuah van di sekolah ini. Program yang disebutkan ialah program Hightea. Program ini dianjurkan dengan kerjasama Persatuan ibubapa dan guru. Kejayaan program Hightea banyak bergantung kepada kemahiran pengetua dan PIBG untuk melaksanakannya. Kerjasama dari kedua pihak membolehkan ia dapat dijalankan Perbincangan pengetua dan PIBG adalah dalam suasana muzakarah, mencari penyelesaian masalah bagi mencari sumber kewangan. Di sinilah perlunya komunikasi yang berkesan antara kedua pihak supaya persefahaman dapat dijalinkan. .

Sebagai seorang pengetua beliau seharusnya bijak membina dan membangunkan kapasiti staf bermula dari perancangan hingga kepda pelaksanaan program. Dalam hal staf pula satu jawatan kuasa dibentuk di mana guru-guru dikenal pasti tentang peranan dan tugas yang perlu dijalankan. Guru yang berpengalaman dan guru baru dibangunkan melalui (PLC) Komuniti Pembelajaran Profesional dan melalui Profesional Guru Berasaskan Sekolah. Di sini pentingnya coaching and mentoring, team teaching di mana perkongsian ilmu dalam (PLC) dan PGBS dikongsi bersama. Peningkatan kompentensi guru berlaku dan program dapat dilaksanakan dengan cemerlang seterusnya ia akan menjadi budaya dalam mengaplikasikan pengetahuan dan kemahiran di sekolah.

Foto contoh

Program Hightea sememangnya melibatkan komuniti luar di mana pihak sekolah berhubung dengan pihak luar untuk menjual kad-kad Hightea. Semua warga sekolah dan ibubapa murid terlibat dalm penjualan kad hightea. Ibubapa berperanan dalam sarana PIBG membantu sekolah bersama-sama menjual kad hightea. Kerjasama ini akan mengeratkan hubungan PIBG dan sekolah. Hubungan jaringan dan jalinan dengan pihak luar memudahkan pihak sekolah mendapat tajaan seperti kemudahan pinjamaan khemah dari Kem Askar Sungai Udang Melaka. Selain itu pihak sekolah boleh mendapatkan hiasan-hiasan bunga, karpet,kerusi dan meja dengan percuma melalui Majlis Perbandaran Alor Gajah. Dengan ini membolehkan pihak sekolah mengurang kan kos perbelanjaan hightea dan seterusnya mendapat keuntungan yang lebih.

Kerja berpasukan

Dalam proses pelaksanaan, kerja sepasukan amat diperlukan. Ini adalah kerana semua kerja memerlukan satu pasukan yang mantap dan berpengalaman untuk menjayakan Hightea kerana program Hightea merupakan satu program yang besar. Oleh itu, semua warga sekolah perlu bergerak ke satu visi dan satu matlamat, iaitu mencari dana bagi pembelian sebuah van di sekolah. Sememangnya kerja sepasukan bukan mudah dilakukan. 

Banyak cabaran yang akan dihadapi namun kerjasama dan tolak ansur dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas dan juga yang setara membolehkan program ini berjalan lancar. Dalam hal yang demikian komunikasi berkesan sangat memainkan peranan.

Semasa Hightea berlangsung, banyak perkara-perkara tentang majlis rasmi tidak formal perlu diambil kira. Ini adalah kerana protokol yang perlu dipatuhi. Seorang event manager perlu dilantik untuk memastikan perjalanan majlis pada hari itu berjalan dengan lancar. Pakaian adalah baju batik. 

Dalam majlis begini, pengerusi majlis memainkan peranan yag sangat penting kerana dialah yang mengawal majlis. Sistem bunyi perlu dijaga kerana kegagalan berfungsi dengan baik akan mencacatkan majlis. Pelan kontigensi untuk sistem bunyi perlu ada. Biasanya penggunaan  bateri kereta untuk mendapat tenaga elektrik disediakan untuk pelan kontigensi. Semasa majlis begini, pihak sekolah akan memaklumkan kepada Tenaga Nasional untuk menghantar juruteknik sebagai bantuan teknikal kerana majlis ini akan dihadiri oleh ketua negeri.  

Bermulanya dari persediaan menyambut tetamu khas iaitu Ketua Menteri Melaka Yang Berhormat Datuk Idris Bin Jusoh. Yang Berhormat Datuk akan disambut dengan kompang dan bunga manggar. Persediaan untuk lagu Negara ku dan lagu negeri Melaka siap terpasang apabila Yang berhormat sampai ke tempat duduk yang di khaskan. Posisi bagi Yang berhormat ialah di tengah. Sebelah kanan pengetua dan kiri Yang DiPertua PIBG. Jawatan Kuasa  sambutan perlu membuat tagging pada tempat duduk utama supaya tidak berlaku salah posisi kedudukan.

Aturcara bagi ucapan pula, dimulakan dengan bacaan doa. Kemudian pengetua akan berucap sebagai tuan rumah dan diikuti oleh Yang di Pertua PIBG. Akhir sekali Yang Berhormat Datuk Ketua Menteri. Seterusnya beliaulah yang akan merasmikan majlis tersebut. 

Teks ucapan bagi Yang Berhomat perlu dihantar ke pejabat Ketua Menteri 2 minggu lebih awal kerana setiausaha peribadi Datuk akan meneliti sebelum menyerahkan kepada ketua menteri. Biasanya jika ada perubahan dan sebagainya, pihak Ketua Menteri akan memaklumkan kepada pihak sekolah untuk membetulkan. Pihak sekolah perlu menyediakan teks ucapan tersebut dan menyerahkan kepada Datuk semasa beliau duduk.

Kesimpulannya dalam kita membuat program yang besar yang melibatkan seluruh warga sekolah, komuniti setempat, ibu bapa dan komuniti luar, seorang pengetua perlulah mempunyai pengetahuan dalam mengendalikan program tersebut. Kemahiran mengurus program dari A sampai Z perlu ada pada seorang pengetua. 

Selain itu kemahiran berkomunikasi dengan berkesan oleh seorang pengetua akan memudahkan seorang pengetua mengurus staf di bawahnya untuk bekerja dalam satu pasukan.. Pengetua yang bijak dapat membangunkan kapasiti surbodinatnya. Di samping itu kemahiran berkomunikasi juga memudahkan pengetua mendapat sokongan PIBG dan masyarakat luar. 

IAB, IAB aduhai IAB kena datang lagi....

Tamatnya NPQEL, rasa lega bertapak dihati. Hah! boleh la aku tumpu pada sekolah. Al-maklum sejak mengikuti kursus NPQEL ramai student ku yang merindui ku. Malah guru-guru kat sekolah pun sering bertanya tentang aku. Macam chipmores, kejap ada kejap tak ada.

Entah apa la sebabnya nama aku naik untuk berkursus di IAB lagi. Aduh! belum panas kerusi ku. Aku telah diarah untuk ke IAB pada minggu depan. Bayangkan baru seminggu berada di sekolah dah nak kena pegi kursus STRATEGIK ICT. Hah! kursus pemenda ni. Nak belajar aplikasi ker... Tak jemu ker dok asik naik gunung? pelbagai rasa dan perasaan. Baru nak berjinak semula dengan sekolah.

Nampak gayanya aku jadi supir kepada kekawan ku yang akan ke sana.  3 hari di sana. Okay juga, tapi aku rasa santai sangat. Dah biasa kursus pack dengan kuliah dan assignmen. Kali nie relax dan tak payah buat apa-apa kecuali involve dalam perbincangan. Bab berbincang no hal...kita kan dah banyak ilmu yang dah dipelajari di NPQEL, so discussion no problem.

Hari kedua kami dibawa ke 2 sekolah untuk bench mark ICT. Yang pertama sekolah Rendah Kebangsaan Choong Wen. Wow! sekolah nie buat aku kagum. Sarana PIBG nya sungguh mengagumkan. Kami disambut oleh ibu bapa murid. Mereka benar-benar terlibat dalam semua aktiviti sekolah. Segala aktiviti semua ibubapa murid terlibat. Bangsa cina nie memang dah terkenal kalau untuyk kepentingan kaum cina mereka akan berkorban apa sahaja, harta dan wang ringgit. Bayangkan seorang individu boleh menderma sampai setengah juta ringgit. Aduhai! kalaulah ada bangsa melayu yang sanggup berbuat demikian. Rasanya jarang yang  nak sedekah kerana lebih kepada kepentingan individu seperti membesarkan rumah, menambah isteri dan etc, etc.....

Update terkini... aku kena panggil untuk kursus Akulistik, entah apa kemenda nie pada 3-5 September 2013 anjuran IAB. Alamak! kursus lagi.....nasib baik boss aku tak benarkan...selamat. Nampak gayanya, boss aku dah mula nak tahan aku dari keluar sekolah. MMI. Okaylah tue...time to fokus di sekolah.

Sekolah turun temurun

Lihatlah derma dan sumbangan yang diperoleh

Murid yang aktif semasa PDP

BerT-Shirt Biru adalah ibu kepada murid di sekolah itu